miércoles, 28 de abril de 2010

Ejercicio para reuniones



¿Qué puede influir en mi visión?

Un ejercicio para hacer en una reunión, para tratar temas como la relatividad de determinadas cosas, los sesgos, las influencias de los antecedentes, los históricos que marcan nuestra visión actual o incluso la inconsistencia de ciertas posiciones inamobibles... Bueno, para su explotación : creatividad al poder!

El resultado es chocante.


Pincha en el enlace de abajo, luego hazlo sobre las
palabras "neave strobe", mira al centro de la
pantalla durante 30 segundos, y después (no antes)
mírate la mano con la que manejas el ratón....
El efecto óptico es impresionannte...




http://www.neave.com/strobe/


Eva

jueves, 22 de abril de 2010

Reunión de testamento : método de recopilación de información en la empresa





EL DÍA QUE ME VAYA …

Quien no ha pensado alguna vez : “El día que me vaya, no les va a gustar oír lo que les voy a decir…”

Doble error :

-Primero, porque desafortunadamente el día que uno se va de una empresa no suele decir gran cosa…. El porcentaje es similar al de la presentación de quejas (menos de un 10% de los clientes insatisfechos plantea una reclamación, lo que no les impide comentar con terceros su experiencia…)

-Segundo, porque a la empresa le interesa (o debería interesarle) oír todo lo que el empleado ha ido “registrando” a lo largo de su paso por la misma…

La empresas españolas interrogan cada vez más a sus empleados - aunque un estudio efectuado por PR3 International situaba España entre los últimos de la fila en cuanto al uso de esta herramienta de gestión – acerca de su visión y opinión sobre la empresa (índices de satisfacción del empleado, medición del clima laboral, evaluación de mandos, etc…), ya que son conscientes de lo útil y a veces sorprendente que resulta dicha información.

Sin embargo, la mayoría de la empresas desaprovechan un momento privilegiado para recabar información : el momento de la partida de alguno de sus empleados.

Cuando alguien deja la empresa (sea cual sea la razón) se encuentra en la situación de “franqueza inmune” pues las consecuencias de sus comentarios ya no pueden afectarle. Es el momento en que la sinceridad alcanza su cota máxima.

Esta reunión podría llamarse “reunión de últimas voluntades” o “testamento” y supone la recogida de información muy valiosa.

La empresa que aprende, también aprende de sus errores, y es probable que tenga menos pudor y temor en subrayarlos alguien que deja la empresa.

Una atención especial merece la designación del receptor de estas “últimas voluntades” ya que tal elección influye tanto cuantitativa como cualitativamente en la información recabada.

La persona que gestiona generalmente el “Registro Central de Últimas Voluntades” es el Responsable de Recursos Humanos, lo que no significa que sea el más indicado para recabar esa información.

Al igual que en el Derecho de Sucesiones, existen diversos medios para la expresión de las “últimas voluntades” :

- El testamento ológrafo : Cuando el causante escribe de su puño y letra (aquí seremos permisivos y aceptaremos el ordenador…) sus últimas voluntades.

- El testamento otorgado ante Notario:

- Las funciones de Notario suelen ejercerse por un especialista externo, quien colabora a su vez en el diseño del guión.

- No obstante, no se descarta la posibilidad de nombrar un “Notario” interno, en cuya designación se aconseja intervenga el propio causante o testador.


Un empresario francés con el que colaboré, recogía estas disposiciones en el transcurso de lo que ellos denominaban “la última cena”, pudiendo el testador elegir la Notaría-Restaurante.

La forma que revestirá este trámite viene influenciada por la cultura de cada empresa, aunque a veces se descubra, precisamente gracias a este método, que la cultura que se pretende transmitir no corresponde en absoluto a la percibida por los empleados…

Señores, el día que me vaya, quizá se llevarán una sorpresa.

miércoles, 14 de abril de 2010

Las preguntas en las reuniones : su tratamiento

Preguntas de comprensión versus preguntas de detalle

En una reunión debemos diferenciar dos tipos de preguntas que los participantes pueden formular al moderador, ya que convendrá diferenciar claramente su tratamiento:

- Las PREGUNTAS de pura comprensión:

o No se ha comprendido una idea o concepto
o Es posible que haya más de una interpretación (la ambigüedad es mucho más común de lo que creemos)
o No se conocen unas siglas determinadas o una palabra concreta

- Las PREGUNTAS de “detalles”:

o ¿Cuándo empezaremos a aplicar?
o ¿Con qué orden?
o ¿Quién se encargará de?
o ¿Dónde podemos encontrar?
o ¿Hay excepciones?
o ¿Quién es el responsable de?
o ¿Qué coste supone?

Mientras que tendremos de animar a los participantes a que formulen - EN CUANTO SURJAN- las preguntas de comprensión, explicaremos al grupo que las de detalles (y si es posible les pondremos un ejemplo) convendrá aplazarlas … Si no lo hacemos, el grupo puede ver al moderador como alguien parcial que contesta o no de manera arbitraria.


Sabiendo que el orden en que exponemos las ideas (secuenciación) es estratégica, que ésta se vea alterada continuamente por personas que se anticipan (consciente o inconscientemente) no aporta ninguna ventaja. Eso no significa que no debamos incorporar el máximo posible de espacios de “diálogo”, incluso en la más informativa de las reuniones.


Sin embargo aplazar una pregunta de comprensión es arriesgarnos a que algunos participantes se conviertan en “presentes-ausentes” o que “interpreten libremente, pero mal, algunos puntos importantes de la reunión.

martes, 6 de abril de 2010

Atreverse a preguntar


Preguntar o no preguntar, ese es el dilema


Un estudio del Chartered Management Institute, llega a la conclusión de que el 85% de los trabajadores británicos no acude a sus jefes cuando necesita ayuda.

Las principales razones alegadas, a parte de evitar molestarles, fueron:

• Temor a parecer incompetentes (30%).
• Temor a ser juzgados negativamente por su inseguridad (20%).

La opción más común es la de buscar información de libros, por internet, o preguntar a compañeros (con los peligros que eso entraña…).

Este estudio pone sobre la mesa que los jefes británicos suspenden en el manejo de la comunicación. No he encontrado estudios parecidos que retraten la situación en España, pero no creo que los resultados fueran muy diferentes…

En las reuniones este “temor a preguntar” se puede ver agravado debido al hecho de que “puedo quedar mal delante de mucha gente”…

El moderador debe facilitar las preguntas y nunca dar a entender que éstas le molestan o que las vive como una interrupción. No se puede aplazar al final de la reunión una pregunta que ponga de manifiesto que algo no se ha comprendido. Otra cosa distinta serán esas preguntas que buscan por ejemplo anticiparse…

Tampoco debe poner nunca en evidencia en público al que se atreve a preguntar, a riesgo de incrementar la actitud de “ya preguntaré luego a otro…” o de conseguir que la persona “desintonice” .

Una reunión en la que los participantes tengan miedo de admitir que no han entendido algo, evidencia una clara deficiencia en la manera de conducirla.